AI原生人才成新宠，企业如何重构培养体系？

发布时间：2026-05-13 08:50来源：微信阅读：6

真正被时代淘汰的是那些“通才”岗位——编写基础代码、执行日常运维、处理标准数据的工作正迅速被AI取代，而企业疯狂争抢的则是另一类人：能够驾驭AI的“AI原生”应届毕业生。

硅谷正在上演一场双面故事。

2026年第一季度的科技行业堪称人格分裂——据《财富》杂志与多家商业媒体报道，当季全美科技公司累计裁员近7.9万人，20%的公司明确将裁员归因于AI替代。亚马逊在2025年净利润同比增长38%的情况下，仍在三个月内累计裁掉5万人，核心原因是从“人力”转向“AI”，淘汰可替代的标准化岗位。

然而同一时间，Reddit CEO史蒂夫·霍夫曼宣布2026年将“重点”招聘应届毕业生，因为他们是“AI-native Grads”，即AI原生一代。Salesforce时隔数月后于近日宣布招聘1,000名AI原生毕业生和实习生，专攻其AI代理系统Agentforce。

裁员和扩招并行，这不是矛盾，是结构重组。真正被时代淘汰的是“通才”岗位——写基础代码、做常规运维、处理标准化数据的工作正迅速被AI取代，而企业疯狂争抢的则是另一批人：能够驾驭AI的“AI原生”应届毕业生。

然而，组织重构的分水岭还在招聘之后。当企业纷纷将这些应届毕业生视为“AI原生资产”，如何开展系统化的培养，帮助他们快速成长，成为更加迫切的命题。Salesforce的Builder项目为这批新型人才构建了一套“吸引”到“激活”的培养路径，或许为我们提供了一些新思考~

AI原生一代，

“无包袱”的竞争力

“现在走出大学校门的孩子们学会了用AI编程。他们真的很擅长这个，所以我认为我们会重点招聘应届毕业生，因为他们更加AI原生。”2026年3月，Reddit CEO史蒂夫·霍夫曼在播客节目Sourcery with Molly O’Shea中直言不讳。

这位现年42岁的千禧一代CEO进一步解释了一个大多数领导人不愿公开挑明的真相：有经验的员工往往抵触AI，因为他们在情感上投入于自己多年积累的技能。他坦然承认，就连他自己在AI工具成为主流之前也曾难以放手让别人来写代码。而应届毕业生没有这种包袱——“他们直接就用AI写作”。

霍夫曼的“无包袱论”被多位企业家从不同角度印证。估值12.5亿美元的身份验证技术公司Incode Technologies CEO里卡多·安珀早在2026年初接受《财富》采访时便指出，Z世代的“经验不足”实际上是一种资产——没有根深蒂固的职业习惯意味着应届生能以第一性原理思考问题，较少套用五年前奏效的旧方案：“在科技领域，知识太多反而是坏事，那会让你更容易带有偏见。”

Salesforce首席人力官纳塔莉·斯卡迪诺在2026年5月发布的声明中则提供了量化视角：AI原生人才日常使用AI的频率是传统管理者的4倍，交付速度加快3倍，工作质量提升40%。

这组数据背后的逻辑并不复杂。AI原生一代的整个高等教育阶段全部浸润在ChatGPT等生成式AI工具的环境中，AI对他们而言不是后来适应的工具，而是思维和构建方式的原生组成部分。这是一个截然不同的认知基线：那些在没有AI环境下学会专业技能的人，后来必须将AI整合进已经成型的职业身份中，这个过程在心理上是昂贵的。

招聘即投资，

错失的成本呈指数级增长

除了技能层面的比较优势，霍夫曼还给出了一个更为尖锐的商业逻辑：有才华的毕业生，如果不趁刚毕业时招入，就再也不会出现在人才市场上。他甚至认为，现在放弃应届生招聘的公司，将来获取同等人才的成本可能高达现在的100倍。

这不是危言耸听。IBM首席人力资源官尼克尔·拉莫佐在2026年初发言时也表达了同样的紧迫感：削减早起职业招聘，短期内可以节省成本，但长期来看将导致中层管理人才断层，届时企业只能从竞争对手处挖角，而这种方式的成本比内部培养高出约40%，新员工适应周期也更长。

这正是当前科技行业招聘“精神分裂”现象的本质，大多数公司在做的事情不是简单的换血，而是“换器官”。很多被裁的人和新招的人，技能重叠度实际上极低。当下的企业最需要具备“技术理解力”而非单纯编程能力的人才，那些能跟程序员说人话的人，比程序员本身在这个时代更加稀缺。

Airbnb CEO布莱恩·切斯基从组织可持续性维度发出了更为清晰的警示：砍掉入门级岗位不仅仅是短期阵痛，它会掏空未来十年领导者的培养管道。那些本应在职业生涯早期学习业务、积累机构知识、并一步步晋升至高级职位的人，将不复存在。

站在AI时代浪潮之中，坚定站在“人才投资”而非“全面替代”的一边，不仅是人力资源策略的选择，更是一家公司在如何定位自身长期战略的重要宣示。

吸引→评估→激活：

AI原生人才的操作系统

招聘只是起点，真正决定这批“AI-native Grads”（AI原生一代毕业生）能否持续释放价值的关键，在于企业如何培养他们。

Salesforce 的Builder项目提供了一个可循证的系统性案例。Builder项目由Salesforce全球大学招聘计划Futureforce推动，旨在为AI原生人才开辟快速通道，将他们输送到工程、产品、销售及更多领域的高影响力实战岗位，围绕其自主AI代理系统Agentforce展开工作。

基于数十年来的初级人才投入经验，Salesforce提炼出了一套“3A”人才框架：“吸引”（Attract）、“评估”（Assess）、“激活”（Activate），并将其公开为《新兴人才手册》，向全行业开放参考，希望企业能利用它打造具备未来竞争力的人才体系。

吸引（Attract）

从第一天起就提供沉浸式体验。

Salesforce的做法包括：组织AI主题的黑客马拉松，开放内部课程资源，提供沉浸式办公体验，让候选人在实际接触AI项目的过程中与公司建立深度连接。

这种做法的深层逻辑在于：AI原生一代人才并不单纯看重薪酬，他们寻求的是能够匹配自身思维与工作方式的AI基础设施和工作环境。在Salesforce看来，招聘的成功从候选人第一次接触公司时就已开始。

评估（Assess）

此维度聚焦AI熟练度和认知适应性。

Salesforce强调，评估应尽早进行，核心考察两个能力：

AI熟练度：不仅仅是会使用工具，而是能在真实商业场景中部署AI、理解其局限性、并针对具体工作流程进行定制；

认知适应性：快速学习、快速“忘却”、在新旧知识间灵活切换的能力，因为AI技术本身仍在高速迭代中，这就要求其使用者必须拥有成长型思维。

AI时代的进化要求企业重新设计自身的评估标准，学历、工龄已逐渐退出评估人才的主舞台，未来能带给企业更多价值的是那些能够清晰展示“做出了什么”的人。对于AI原生一代人才来说，展示在具体项目中如何运用AI解决实际问题的能力，远比一份华丽的成绩单更具说服力。

激活（Activate）

这一维度包含结构化入职、人机协作和逆向辅导。

这是3A框架中最具操作深度的环节。Salesforce的具体措施包括：

为新人设计结构化入职流程，明确AI代理与人类员工的协作边界与互动方式；

引入“逆向辅导”机制，由年轻员工向资深员工传授AI工具的使用经验和思维方式，资深员工则回馈其机构知识和行业判断力。

这一模式已在Salesforce内部产生实际成效。作为Futureforce毕业生的代表，Salesforce高级产品经理莉兹·阿瓦德分享道：“我的角色边界正在模糊。借助AI，我不再只是传递需求的中间人，而是在更深层次上与工程师和设计师一起构建产品。”

值得注意的是，Salesforce的探索并非个案。IBM在将其初级岗位招聘规模扩大至三倍的过程中，也同步重构了岗位定义：初级软件工程师将更多时间用于客户沟通与首创产品开发，初级HR员工则负责修正AI输出并优化工作流程。这些案例共同指向一个结论：在AI时代，培养体系本身正在成为企业的核心竞争力之一。

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霍夫曼在播客中的那番坦诚表态，以及科技巨头们“左手裁员、右手招聘”的鲜明反差，让我们意识到，在一个被AI充分渗透的劳动力市场中，最持久的竞争优势或许不是人类经验，而是人类的适应性。而这种适应性，在那些从未需要“适应”的人身上反而最高。

显然，在这个时代，经验主义已经逐渐被拉下“神坛”，取而代之的是更加熟练的AI应用和更强的认知适应性，这样的人才或许恰恰掌握在今天即将走出校门的这一代人手中。

与此同时，抓住这批人才只是第一步，企业的真正竞赛在于如何为他们设计出一条符合企业未来发展的培养路径，让AI原生一代不仅成为工具的驾驭者，更成为业务重构的核心推动者。