AI介入裁员背后的隐忧

人工智能（AI）已不再局限于辅助生产的角色，而是深度融入了劳动生产流程，重塑着工作的模式与边界，部分企业甚至开始借助AI来辅助进行解雇决策。

【典型案例一：自动计分触发解雇是否合规】

2025年6月底，江苏某餐饮公司服务员张某照常上班，却收到了系统自动发出的离职确认书。这已是半年内第三次收到此类通知。依据公司自动化管理制度，员工年度安全积分扣至零分以下时，系统将自动启动离职流程。2025年2月，张某因负责区域的豆腐皮过期被扣12分，系统首度发出离职确认，公司以“人性化”为由撤回；5月，又因未按规洗手消毒被扣4分，积分变负，系统再次发出提示，依旧被门店撤回。然而，2025年6月底张某积分仍为负数，系统于7月1日发起自动离职，最终公司通知与其解除劳动合同。

法院经审理认为，首先，依据原告的制度设计，当员工安全积分≤0时，系统虽会自动触发解除程序，但这仅属于管理工具范畴，不能免除或替代用人单位在作出解除前，对违纪事实、情节、程度及是否符合解除条件所应履行的审慎调查、核实与判断的法定义务，处罚前应给予劳动者充分的申辩与陈述机会。本案中，原告虽规定系统触发后48小时内需沟通确认，但未能提供证据证明解除前有过调查，亦未提供给予被告申辩机会的证据，直接依据系统自动触发解除明显不当。其次，用人单位行使管理权应恪守公平合理原则。原告过往两次因积分≤0发送离职通知后又撤回，向被告传递了尚不达解除程度的信号，被告产生了合理信赖。6月底无新违纪事实情况下，原告基于同一事由解除劳动关系，缺乏连贯性。故认定原告违法解除，需支付赔偿金。

【典型案例二：AI替代能否成为解雇依据】

近期，意大利罗马法院（2025年11月19日判决）引发热议。该员工2022年3月入职，任平面设计专业四级，参与社交媒体内容管理。2023年5月，公司以财务危机、重组及岗位撤销为由发出客观正当理由解雇通知。员工主张解雇是托词，实际工作未取消，部分任务已转他手，且未获调岗机会。公司辩称，解雇是财务危机及保护核心业务（信息安全软件开发）的必然结果，部分剩余工作将在AI工具支持下内部完成以控成本。

意大利劳动法典规定，客观正当理由解雇需基于与生产活动、工作组织相关的理由，包括职能撤销等，重组权需满足真实需求与直接因果关系。

法院完全驳回员工主张，认定公司已提供充分证据，解雇理由正当。法院确认存在真实商业危机，包括裁员、公司转型等。判决强调，重组包括撤资非战略领域以集中资源至技术核心，且创新性地承认AI作为重组工具能确保质量与成本效益。法院认定因果链条成立。

显然，中意两国判例均强化了AI应用领域企业解雇的证明责任，AI参与人力资源管理已成不可逆转趋势。2024年8月生效的欧盟《人工智能法案》按风险分类监管：

1.不可接受风险AI（全面禁止）：社会评分、情绪识别、生物识别监控等

2.高风险AI（严格合规义务）：就业、教育、医疗、执法、移民管理等

3.有限风险AI（透明度义务）：聊天机器人、深度伪造内容生成、AI 合成音视频

4.最小风险AI（无强制义务）：如推荐系统、垃圾邮件过滤、游戏AI、办公辅助工具

其中涉及人力资源管理的内容被列为高风险，违规最高罚款1500万欧元或全球营业额的3%。

目前中国仅在个人信息保护领域有类似罚责，但AI商业运用需完善法规。在雇佣管理领域，应坚持三条底线：

1、人类最终决策权不可动摇：无论 AI 技术如何发展，解雇等影响劳动者重大权益的决策必须由人类作出最终判断，否则可以直接认定公司违法解雇。

2、确保AI透明度与程序正义：算法决策不能成为 "黑箱"，必须保障员工的知情权、参与权与申诉权，AI参与决策应当由企业制定规则并履行民主公示程序。

3、雇主承担严格责任：AI辅助 决策的所有法律后果由雇主承担，企业负有证明算法公平、程序合法的举证责任。