AI*HR观察 · 粥饼伦全国关店：流量退潮AI降本，你的明星员工还剩多少价值？

2026年9月1日，45岁的白献英发布视频：红桥区的灌饼店，停业了。

他语气平淡：“合伙人要价高，我觉得不合适，干脆都不干了，人生百味，这都是必经之路。”

你或许忘了他的名字，但一定刷到过他——那个长得像周杰伦、在河北保定卖鸡蛋灌饼的“粥饼伦”。2020年底因流量爆发，他“全国巡饼”、开实体店、注册公司、雇了十几个员工，风光时粉丝特意从外地赶来买饼。

一周前的8月24日，天津滨江道店刚关，原因是一年房租从13万涨到20万，“经营压力剧增、无力承担”。更早的2025年，石家庄店开业半年就关门，他坦言“连房租都没赚回来”。

截至目前，白献英名下4家公司，3家已注销；全国范围内，再无一家营业中的门店。

粥饼伦并非个例，而是行业的一个缩影。

杭州的网红楼宇人去楼空。曾几何时，一栋楼挤满直播公司、月流水过亿的造富神话，如今租金腰斩、大门紧闭。网红餐饮品类集体刹车。曾被称为“深圳排队王”的啫啫煲头部连锁，全国门店从140家跌至90家；麻辣烫从“国民小吃”沦为“钱包刺客”，门店总数从高峰期近16万家下滑至13.4万家；云贵Bistro加盟商范辉，投入400万创业，不到5个月亏了500万——他怒砸加盟店视频在圈内疯传。

酸汤火锅更为惨烈。行业数据显示，全国超60%的门店存活周期不足8个月，部分二三线城市闭店率超过50%。

而这些品类当年有多火爆？啫啫煲靠“滋滋作响的锅气”、云贵菜靠“漂亮饭”拍照经济、麻辣烫靠“围炉煮串”短视频——它们有一个共同的名字：社交媒体流量红利的一次性收割者。

消费端的故事讲完了。现在，请把镜头从“店铺”转向“人”。

这里有个反常识：流量退潮的2025-2026年，直播电商其实仍在高速增长。

《中国直播电商发展报告（2026）》显示：2025年中国直播电商交易规模突破6万亿元，同比增长20%；用户规模达6.6亿，占网购人群的70.2%；行业企业数量从2020年的0.8万家激增至13万家，增长近16倍。2024年，直播电商贡献了电子商务增量的80%，每个直播岗位能衍生3.36个上下游岗位。

钱没有消失，只是不再流向“个人光环”。

上海财经大学电商研究中心主任劳帼龄将直播电商的演进分为四段：2019-2021年是“人带货”的达人爆发期——个人IP创造销售神话，但也埋下头部依赖的隐患；2022-2023年是“货带人”的店播崛起期——品牌把直播变成常态化经营工具；2024年至今是产业赋能期——车间、农田反向影响研发和供应链。她评价说，杭州网红楼人去楼空“不代表行业走向没落，而是草根狂欢到专业竞技的必然洗牌”。

翻译成大白话：红利从“给脸”变成了“给系统”。平台算法不再偏爱某个天选之人，而是偏爱供应链、品控、复购率这些硬指标。

如果说流量退潮是“潮水退了”，那AI就是那个在海滩上捡贝壳的人——它把“靠脸吃饭”最后的一点稀缺性，也抹平了。

京东数字人产品负责人近日对媒体透露：京东AI数字人直播的成本，仅为真人主播的10%，效果能超越八成普通真人主播。今年618期间，京东数字人直播累计服务超8万商家，有农副产品商家启用数字人直播两三天后，店铺整体GMV提升了30%。

IDC预测，2026年中国数字人整体市场规模将突破百亿量级。百度慧播星能“一键克隆”真人直播，商汤如影提供多场景直播方案——自动选品、自动写脚本、自动控场、24小时不掉线，还能实时分析每个观众的消费记录和浏览偏好，实现直播间“千人千面”：你关注价格，话术就偏优惠；你在意功能，解说就自动切换。

一个扎心的事实浮出水面：AI最先冲击的，从来不是“劳动型岗位”，而是“曝光型岗位”。流水线上的工人、烙了15年饼的手艺人，AI暂时替代不了；但靠脸、靠人设、靠一张嘴输出的“曝光型价值”——正是AI最擅长低成本复制的。

粥饼伦自己说过一句大实话：“平台和粉丝给了很大的机会，但没有很好地接住。”他自认学不了才艺、不会带货、嗓子不行，除了卖饼没有别的赚钱门道。当平台把机会收回去，当AI把“被看见”变成廉价品，他手里剩下的，只有15年烙饼的手艺——而恰恰是这门手艺，让他敢说“能吃饱饭就行，知足常乐”。

现在，我们把镜头对准企业内部。

粥饼伦关的是实体店，但同样的剧情，正在无数组织里以“人才”的形式重演。每个公司都有“光环型员工”：那个业绩全靠平台流量倾斜的运营总监、那个简历顶着大厂光环却离了系统就不会打仗的空降兵、那个单靠个人IP撑起部门KPI的“明星销售”。

管理学对“明星员工”的研究，早给我们画好了风险地图。界面新闻刊载的爱荷华大学副教授李宁、香港大学助理教授赵海临的研究指出：明星员工有三个维度——绩效、知名度、社会网络嵌入度。理想状态是三高，但现实中，很多员工只在“知名度”一个维度突出。

风险恰恰藏在这里：

风险一：绩效归因错误。老板分不清员工的业绩里，多少来自平台流量、品牌势能、公司资源，多少来自个人能力。为“平台红利”付高薪，等于给平台打工——潮水一退，裸泳的人拿着最高的工资。

风险二：光环溢价透支。组织为“知名度”付溢价，就像粥饼伦为13万的房租咬牙扩张。一旦政策、算法、审美变了，高成本人力立刻变成沉重包袱，关店（裁员）只是时间问题。

风险三：溢出效应失灵。研究还发现，明星员工的光环有正面溢出（高绩效者平均能提升周围同事10%的生产效率），也有负面溢出——当明星员工过度占用资源，会造成协作过载、团队马太效应，甚至“引进了特殊人才却表现不出匹配的业绩，员工产生不公平感，形成负向激励”。

翻译成HR听得懂的话：光环型人才的账，必须分开算——哪些是平台给的，哪些是他自己的；哪些能沉淀进组织，哪些会随人走散。

给HR的结论，不是“不要用明星员工”，而是换三把尺子：

第一，从“光环”到“手艺”。定价锚点从知名度，转向可迁移的硬技能与供应链能力。粥饼伦的饼摊能活到今天，靠的不是周杰伦的脸，是2015年到现在烙饼的手艺。招聘时多问一句：“离开我们的平台、品牌、资源，你还能不能打？”——答案比简历上的大厂logo值钱得多。

第二，从“个人”到“组织资产”。明星员工最贵的不是他的产出，是他的隐性知识、客户关系和方法论。用组织网络分析（ONA）、知识管理把这些沉淀下来，才能避免“人走，流量散，客户跟着走”——粥饼伦的粉丝跟着“脸”走，店一关流量归零；组织不能让客户只认某个销售的脸。

第三，从“抢人”到“换血”。2026年的人才盘点，第一优先级是识别“可被数字人/Agent替代的曝光型岗位”：客服话术、标准直播、模板化内容、基础数据分析……这些岗位的增量预算应该投向AI工具，把人挪去干AI干不了的活——真实服务、复杂决策、供应链、创意。

结尾，还是粥饼伦那句值得裱进HR办公室的话：“平台和粉丝给了很大的机会，但没有很好地接住。”

对一个摊主，这是个人遗憾；对一个组织，这是系统性风险——流量是平台借给你的，手艺才是自己的。组织与个人，皆是如此。

你的明星员工，离开平台还能打吗？如果答案不确定，今天就是重新定价的那一天。

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