超30家券商重构薪资架构，高管短期套利空间大幅压缩

近期，证券业薪酬机制改革进入快车道。

中信证券(28.640, 2.08, 7.83%)计划于6月26日举行股东大会，讨论新版《薪酬管理制度》。根据该制度，员工收入涵盖固定工资、绩效奖金及中长期激励等模块。针对董事及高管群体，绩效部分占固定与绩效总和的比例原则上须达50%以上。

与此同时，兴业证券(6.240, 0.42, 7.22%)亦公告将在年度股东大会上审议薪酬制度调整方案，该议案已获董事会先期通过。

除上述两家机构外，中金公司(35.440, 2.04, 6.11%)、国泰海通(18.150, 0.87, 5.03%)、招商证券(19.650, 1.07, 5.76%)、光大证券(15.050, 0.86, 6.06%)、国信证券(10.370, 0.52, 5.28%)等30余家券商纷纷更新薪酬管理规范，将绩效递延发放、长期考核机制以及延伸至离职退休人员的薪酬追索扣回条款纳入公司规章。

就薪酬递延而言，多家机构已设定具体数值。中金公司规定，高管绩效收入的40%以上须以递延形式发放，递延周期依照相关法规并结合企业实际状况制定，通常不低于3年，以保障绩效发放周期与风险存续周期相吻合。

国泰海通表示，企业推行绩效薪酬递延发放制度，将那些对风险具有直接关联或重大影响的职位纳入递延范畴，递延比例原则上不低于当年度绩效奖励的40%，递延周期原则设定为3年，自T+2年至T+4年按均等份额逐年兑付。

国联证券明确，董事及高管绩效收入的40%延后3年按等额分期发放，同时规定高管平均涨薪幅度原则上不得超过全员平均涨薪幅度；若企业净利润出现负增长，高管平均收入原则上禁止上调。

光大证券则要求，董事及高管绩效年薪的40%以上实施递延发放，递延发放进度不得快于均等比例，递延年限不少于3年，递延起始年份不早于绩效归属年度（T年）之后的第2年（T+2年）。

在长周期考核维度，国泰海通明确，针对高管、业务部门负责人、分支机构负责人及核心骨干（以下统称关键岗位），依据其岗位职责实施长期考核，考核指标须包含3年及以上的长期维度。

中信证券强调，绩效管理应贯彻当期评估与长期评估相结合的基本方针。

在追索扣回层面，"终身问责"成为各机构制度修订的核心焦点。中金公司明确，若高管未尽勤勉义务引发重大违规事件或造成风险损失，企业将依法中止未发放薪酬并索回 CFA已发部分，且该条款适用于已离职或退休人士。

光大证券、招商证券的条款更为细化，针对财务舞弊、数据失真、资金挪用、违规担保等重大事项，相关责任人无论处于在职、离职或退休状态，企业均可视情节轻重，暂停未付薪资、追回超额发放的绩效及中长期激励，相关人员须无条件配合。招商证券还强调，将对违规时段的薪酬进行重新核算，彻底堵死"问题领薪、违规受益"的漏洞。

此番券商密集调整薪酬规范，系受监管政策的直接推动。2025年10月，证监会正式发布修订版《上市公司治理准则》，自2026年1月1日起生效。《准则》强制要求上市公司构建包含工资总额调控机制、董事及高管薪酬架构、绩效评估、薪资发放、止付追索等要素的薪酬管理体系，并倡导建立绩效递延发放机制。

今年4月，中国证券业协会出台修订后的《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，进一步明确了绩效占比、长周期考核等细则，引导券商持续完善薪酬管理机制。两项监管规定形成联动，合力促使券商系统性重塑激励约束架构。

据悉，在券商业绩整体复苏与薪酬改革效应叠加下，2025年度行业收入分配呈现明显的"两极分化"态势：高管整体收入持续收窄，普通员工人均薪酬则触底反弹。

数据显示，在27家可比对券商中，25家2025年员工平均收入实现正增长，比例高达92.59%；高管层面：27家可比券商高管年薪总计3.78亿元，同比缩减6.03%，其中21家券商高管年薪总额同比下降，占比达77.78%。