AI替岗冲击下，劳动权益如何守护？

人民法院报于2026年4月28日刊登的《AI浪潮下的用工风险与建议》：

编者按 劳动就业关乎民生根本，守护劳动者权益才能维护社会安定。值五一国际劳动节来临之际，本版围绕职场焦点问题推出劳动者权益保护专版，遴选近期审结的两起典型劳动纠纷案例，围绕用工规则作出细致解读，清晰指引劳动者维权路径；同时结合AI浪潮下不断显现的法律新问题与用工风险，提出针对性防范建议，力求以司法温度守住每一份辛勤付出，以法治力量筑牢权益保障防线。

人工智能正加速迭代，逐步进入企业生产经营与人员管理环节。AI在提升效率与赋能行业的同时，也引发了若干劳动纠纷。有的劳动者因岗位被AI替代而遭到解除；有的因缺乏保密意识，将可能涉及商业秘密的信息违规上传至AI工具；还有人在AI算法推动的新型用工形态中遇到劳动争议……浙江省宁波高新技术产业开发区人民法院对相关案件进行梳理，归纳出如下主要法律问题： 一是以“技术升级”为由，实则进行“违法解除”。部分企业引入AI后调整人员结构，借“客观情况发生重大变化”单方解除劳动者。劳动合同法第四十条第三项所指“客观情况发生重大变化”，通常应当是订立合同时无法预见、具有不可抗性、且超出用人单位常规经营决策范围的重大变化。由企业主动引入AI以提升效率、适应竞争等属于市场环境下的自主经营选择，一般具有可预见性与可控性，不契合“客观情况”的不可预见、不可抗特征。若企业将技术迭代可能产生的风险任意转嫁给劳动者，其作出的解除决定或将被认定为违法。 二是打着“AI助手”的旗号，埋下“数据安全”隐患。劳动者在借助AI工具提升效率的同时，仍须守牢保密底线。若违规将内部敏感文件交由开源AI工具处理，可能加剧商业秘密泄露与数据安全风险，除违反用人单位保密制度外，情节严重的还可能触发刑事追责。此外，AI研发中形成的训练代码、标注数据、模型优化策略等同样具有商业价值。员工若对外擅自披露，或在离职后擅用这些内容用于他方产品生产，也可能构成侵犯商业秘密并承担相应侵权责任。 三是借“算法管理”的形式，回避“劳动者权益保障”的责任。在网约车、快递、外卖等新就业形态中，平台企业借助AI算法进行自动化管控，从业者的工作时长、订单分配与收入规则等受到算法影响。有的企业为淡化劳动关系，与从业者签订承揽合同或合作协议。只要出现工伤、欠薪等情况，从业者往往更易陷入维权难题。但算法管理在本质上是传统劳动控制在数字时代的延伸。司法实践中，法院通常会从从业者是否能自主决定工作时间与工作地点、是否必须服从平台指令、报酬支付方式及周期等方面进行实质判断，以认定平台公司是否构成“支配性劳动管理”。如经审查确有事实劳动关系，平台企业仍需承担相应的保障责任。 针对上述情形，笔者提出如下建议： 一是健全AI替岗相关规章制度。用人单位应在员工手册与劳动合同中提前明确合理的技术升级岗位安排及薪酬调整规则。进行调岗时，可优先采用技能培训、内部转岗等更具柔性的方式；确需裁员的，应严格遵循法定程序，依法支付经济补偿，并与劳动者协商一致。 二是完善AI使用管理制度。用人单位应制定AI工具使用规范，划定敏感信息范围，并对涉密数据实行分级保护。若涉及AI技术研发，应妥善保存代码管理、数据训练存储、版本迭代等记录，并在劳动合同、保密协议中补充规范使用AI工具、防止员工离职引发算法泄露等条款，同时定期组织保密培训。劳动者也应强化保密意识，杜绝违规使用开源AI工具处理内部敏感信息。 三是强化AI算法科技伦理审查。近日，工业和信息化部等十部门联合印发《人工智能科技伦理审查与服务办法（试行）》，为我国人工智能科技伦理审查与服务工作提供了明确遵循。相关部门应加大对平台算法的审查力度，推动算法设计在公平、透明与人性化方面持续优化。平台企业可定期评估算法对劳动者劳动强度与安全风险等方面的影响，确保算法不越过法律与伦理底线。同时，从业人员需提高证据留存意识，保存公司或平台下发的各类工作指令，以及与对方协商争议事项的完整沟通记录，避免重要内容仅凭口头约定而难以举证。 （作者：郑金悦，单位：浙江省宁波高新技术产业开发区人民法院）