智仁原创 | 人工智能岗位替代视域下无过失性解除规则适用探究——以《劳动合同法》第四十条第一款第三项为核心
作者：潘航骏、周佳、郎希颖
摘要：2017年人工智能发展上升为国家战略。在智能技术深入应用、市场竞争日趋激烈的背景下，AI岗位替代的现象日益普遍，实务中企业大多援引《劳动合同法》中关于"客观情况发生重大变化"的条款解除劳动关系。但立法层面仅有1994年原劳动部颁布的《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》（以下简称《说明》）对"客观情况"作出简要列举，未能针对新形势下的用工场景作出规范回应，导致各地裁审标准不一，同案异判的司法困境凸显。本文以劳动关系的继续性与人身从属性本质为立足点，结合全国范围内127个司法案例中对"客观情况"的认定逻辑与裁量边界，论证适用该条款是人工智能发展中替代工作岗位的必然选择，并从概念厘清、责任强化、经济社会需求等维度提出应用路径，以平衡劳资双方权益，为新质生产力发展提供坚实的劳动法治保障。
关键词：人工智能；客观情况发生重大变化；无过失性辞退；岗位替代
引言
2017年我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段【1】，劳动力市场的竞争格局随之变迁：各大企业加速数字化转型与智能技术改造进程。同年，国务院印发《新一代人工智能发展规划》【2】，正式确立人工智能发展的总体要求。人工智能进入规模化商用阶段，打破了传统用工模式的固有格局：一是岗位技能要求整体提升；二是自动化生产替代人工劳作。实务中企业出于程序成本、用工风险等考量，较少采用《劳动合同法》关于经济性裁员的规则，而更多援引第四十条第三项客观情况发生重大变化作为单方解除劳动关系的法律依据。然而立法层面尚未针对人工智能岗位替代这一新型用工场景作出精准界定，亦未形成统一的司法解释与指导性裁判规范。理论界亦存在分歧：支持者认为应扩大解雇条件的适用范围，以应对快速变化的市场环境，避免劳动法过度限制人员裁减阻碍技术进步【3】；反对者认为应严格限制解雇条件的适用范围，防范技术发展引发的严重失业问题【4】。面对理论争议与实务乱象，厘清智能转型场景下法条的适用逻辑，梳理司法实践中的突出问题，具有重大的现实价值。鉴于此，本文将着重探讨人工智能快速发展背景下《劳动合同法》第四十条第一款第（三）项的适用理论基础及实操路径。
无过失性辞退的规范基础与理论内核
（一）无过失性辞退的内涵界定与法定类型
《劳动合同法》第四十条【5】确立的无过失性辞退规则是用人单位单方预告辞退制度，此制度并非基于对劳动者主观过错的惩戒，而是针对劳动合同客观上已无法继续履行的事实现状，依托民法情势变更所作出的制度安排。立法通过限定适用情形、设置约束程序与经济补偿的方式，一方面保障企业经营过程中应对客观变化的弹性，另一方面防范用人单位肆意滥用单方解除权，最终实现劳资双方权益的平衡。
法定无过失性辞退的类型涵盖两项特定情形与一项兜底情形，特定情形为：医疗期满履职不能型、不能胜任工作改进无效型，兜底情形为：客观情况发生重大变化协商不能型。同时该法第四十二条亦对无过失性辞退规则禁止适用的情形作出规定，如三期女职工等。
实务中，医疗期满履职不能型、不能胜任工作改进无效型具有明确的法律规定及适用标准，各地裁审口径基本趋同，但对于该条第一款第（三）项规定的兜底情形，实践中裁判机关对该条"客观情况发生重大变化"的认定分歧致使适用该法条的案例存在裁判结果不一的状况【6】。
（二）客观情况发生重大变化的适用要件
文义解释是一切法律解释的起点【7】。根据法律条文，适用客观情况发生重大变化需满足以下条件：（1）实质性要件：客观情况发生重大变化；劳动合同无法履行；协商未能就变更内容达成一致。（2）程序性要件：提前三十日通知或支付代通知金；支付经济补偿金。
实质性要件。法定客观情况的情形包括企业迁移、兼并、资产转移等。实务中企业迁移、兼并的考量标准为：地理位置的距离、交通出行的保障、政策性拆迁等；原岗位是否存续、继续履行的可能性、劳动者的知情情况等。无法继续履行的考量情形为：履行不能、履行无意义、履行成本过高。协商未能达成一致的考量情形为：协商范围、变更动机、协商期限。协商范围不仅要涵盖工作地点、报酬等显性内容，还应包括交通条件等附随性调整的隐性要件【8】。
程序性要件。在符合上述实质性要件的前提下，用人单位应在辞退劳动者前30天以书面形式告知，并正常发放该期间的劳动报酬，或者在向劳动者支付代通知金（一个月工资）后立即解除劳动关系。不论采取何种解除方式，用人单位均需按照《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿金。
（三）客观情况发生重大变化的立法精神
从立法本源来看，该条款诞生于计划经济向市场经济转型的特定阶段，立法初衷以非主观可控、不可归责、外部性为核心判定标准，将"客观情况"限定为企业自身无法决定、无法控制的外部异常变动，从根源上防范用人单位假借客观变化滥用单方解除权。
从制度价值来看，该条款以劳动合同履行基础的根本性灭失为适用前提，在劳动关系客观上无法继续维系时，为劳资双方提供合法、公平的退出路径，彰显了立法对劳动关系继续性、人身从属性本质的尊重。
从时代适配来看，立法采用示范式列举而非穷尽式列举的规范模式，为条款适用预留了扩张解释空间。在经济新常态、产业结构升级与技术革新的背景下，立法精神倡导破除僵化的计划经济思维，对客观情况的外延作出合理拓展，兼顾企业产业优化、技术创新的合理经营需求。因此，对于"客观情况发生重大变化"的理解不能拘泥于原劳动部《说明》，需要根据个案的具体情况由仲裁员或法官作出更为准确的解释【9】。
人工智能岗位替代的司法困境
（一）法律规制层面：现行规范的供给滞后与适用缺位
梳理人工智能岗位替代引发的劳动争议案例可见，此类案件法律规制的痛点在于规范供给不足及适配性滞后，体现在以下四个方面：其一，法律条文界定标准模糊。《劳动法》第26条与《劳动合同法》第40条第3款确立"客观情况发生重大变化"的适用框架。实务中企业多主张将人工智能替代岗位等经营变动事由归入上述法定情形。然而现行立法并未对此类由智能化转型引发的新型用工场景作出明确定性界定，其是否落入法条规制范围至今尚未形成统一标准。其二，配套解释规范存在先天缺陷。《说明》第26条虽对客观情况作出示范性列举，明确企业迁移、兼并、资产转移等情形，但其法律位阶较低，无法在司法裁判中直接援引。其三，规范内容滞后于时代发展。法律规范本身具有天然的滞后性，立法者只能基于法律规范制定之时的传统用工模式作原则性立法，无法预判智能技术颠覆用工形态的新型场景。该《说明》出台于计划经济向市场经济转型的特定阶段，其列举情形仅能适配当时的企业经营与用工状态，难以与当下企业数字化转型、人工智能岗位替代、组织架构动态调整等新型情形相匹配，导致旧有解释难以契合当下劳资纠纷的现实需求。其四，地方规范支撑缺失。此前可作为补充依据的《杭州市劳动合同条例》【10】第31条、《宁波市劳动合同条例》【11】第20条，虽曾明确将重大技术改造致岗位消失纳入客观情况重大变化范畴，可为AI岗位替代提供参照，但该两部地方条例已被废止。
（二）司法裁判层面：司法实践中各省的裁审口径分歧
以北京市为代表的地区坚持客观主义立场，严格限定适用边界【12】。北京市2025年度劳动人事争议仲裁十大典型案例（案例六）中，仲裁委认为企业基于正常经营决策引入AI技术属于主观可控的商业选择，不具备客观情况所要求的不可预见性、不可避免性与不可归责性三大核心特征，此类由企业自主发起的技术革新与组织调整，实质是将正常的技术迭代风险转嫁给劳动者，构成违法解除。
反之，适配互联网产业特点，以上海市为代表的地区倾向于适度放宽认定标准【13】。对企业内部决策撤销部门等情形，在满足以下条件的情况下认可其构成客观情况发生重大变化：经营必要性审查，企业撤销部门系基于客观经营压力（如市场萎缩、业绩持续下滑、行业政策调整等）而非单纯管理优化，且经董事会等决策机构严格程序审议；不可替代性判断，企业需证明AI技术应用具有行业普遍性、岗位替代具有必然性，且已尽到与劳动者协商变更岗位的义务；比例原则适用，企业需证明撤销部门或岗位是实现经营目标的必要手段，且未超出合理范围。
（三）法律适用层面：相似法律概念的混同与逻辑偏差
实务中裁判分歧的另一诱因是法律适用环节对相近法律概念界定不清、不当混同与逻辑适用偏差，集中体现为民法情势变更与客观情况重大变化相混淆、经济性裁员与无过失性辞退条款相混用。
情势变更原则