涉及薪酬体系！十二家券商同日官宣
【导读】12家券商同日发布新版薪酬制度
中国基金报记者 莫琳
伴随股东大会密集举办，券商的薪酬体系变革也逐步落实。
6月26日，据记者初步统计，中信证券、国泰海通、中信建投、中金公司、华泰证券、国信证券、招商证券、长江证券、天风证券、长城证券、南京证券、国海证券共12家券商同日披露薪酬管理制度。
此前已有超30家上市券商递交调整薪酬制度的方案，待股东大会表决通过后便可执行。
业内专家指出，券商薪酬体系变革是2026年监管引领下的一场系统性重塑，意在打破“追求短期利益、刚性兑付”的旧有模式，促进行业自“规模至上”朝“风险与功能相适配”转型。此轮变革以2026年1月施行的《上市公司治理准则》及2026年4月施行的《证券公司建立稳健薪酬制度指引》为监管红线，核心聚焦“提升绩效薪酬比重、强化递延支付刚性、常态化追索扣回、长周期考核及合规指引”展开。
薪酬体系变革四大核心
综合已披露券商的最新规章来看，变革焦点围绕绩效薪酬比重、递延支付进度、追索扣回界限以及绩效考核的功能指引四大方面展开。
绩效薪酬比重方面，董事及高管团队的绩效薪酬占比原则上下限为基本薪酬与绩效薪酬总额的50%，已成标准配置。部分券商将该比重提升至60%，中泰证券则直接拔高到了75%。
其中，中信证券、国泰海通、中金公司、华泰证券、国信证券等22家券商划定了“不低于50%”的及格线。招商证券、浙商证券、国海证券等将该比例上调至60%。中泰证券则在公司负责人薪酬规章中提出，绩效年薪以基本年薪作基数，上限为基本年薪的3倍，即目标绩效年薪占基本年薪和目标绩效年薪之和的75%。
在递延支付方面，各券商在规章中普遍对齐协会新规，明确递延支付比例不低于40%，发放速度不快于等分比例，起付时间不早于绩效薪酬归属年度之后的第2年（T+2），并将适用人群扩充至核心岗位及对风险存在直接或重大影响的人员。
在追索扣回方面，薪酬的追索扣回机制不但涵盖在职员工，更清晰穿透至离职和退休群体。
中信证券明确把离职与退休责任人划入追索扣回范畴。南京证券则进一步细化了薪酬止付追索的四类特定情形：一是被监管判定为不适当人选、市场禁入或遭行政处罚；二是因财务造假、资金挪用、违规担保等违规违法举动负有过错；三是严重失职导致严重负面后果；四是法律法规或董事会认定的其他严重违规情况。
西部证券亦强调，针对给公司带来损失或对违规违法举动负有责任的董监高，公司将依情节轻重扣减、停发未发绩效薪酬，并对已发薪酬展开全额或部分追回。
薪酬变革的最后一道防线，是将薪酬发放同经营风险与合规表现直接绑定。
比如薪酬发放与经营业绩直接绑定，当公司净利润同比下滑时，高管薪酬总额原则上下调；若公司由盈转亏或亏损持续扩大，高管平均绩效薪酬也应相应缩减，无正当理由不得逆势攀升。
此外，在业务激励层面，多家券商清晰划出三条红线：不得以业务承包、人员挂靠模式开展业务；不得采用直接按项目收入比例分成的简单考核模式实施过度激励；不得将员工薪酬与承做或承揽的项目收入直接单一绑定。
这表明，以往做一个项目拿固定比例提成的粗放激励模式被叫停，薪酬必须结合项目品质、合规风控、长期表现等多维度综合评定后发放。
新规将重塑行业格局
有分析人士指出，这场薪酬变革改变的远不止是工资条上的数额。当递延比例锁定40%、追索机制覆盖离职退休、项目提成被明文叫停时，证券行业的竞争法则、人才定价乃至价值观根基，正出现深层转变。具体而言，变革体现在以下三个维度：
首先是行业“马太效应”加速。 中信证券、国泰海通等头部券商依托充裕的项目储备，T+2递延政策对其现金流冲击较小；而中小券商则面临严峻挤压。一方面，中小券商投行业务具备“三年不开张、开张吃三年”的特征，这与奖金递延发放构成现金流错配，致使团队当期收入大幅缩水，人才流失压力剧增。另一方面，禁止按项目比例分成后，中小券商原本仰仗高提成“弯道超车”的路径被切断，行业资源进一步向风控健全、平台稳固的头部券商聚拢。
其次是经营模式换轨。 2026年4月中证协薪酬指引划出红线：不得将薪酬与项目收入直接绑定，禁止按比例分成。多家券商明确抛弃“业务承包”模式，对合规风控实行一票否决。这一转向背后蕴含着金融行业价值观的深层重塑：金融不应是追逐利润最大化的机器，而应回归“功能性、人民性”的公共本位，将服务实体经济、守护投资者利益当作根本使命。
最后是人才择业观的重构。 对个人而言，职业安全将取代短期高薪成为首要考量。伴随薪酬同三年以上长期表现绑定、追索责任贯穿执业全周期，那些具备稳健风控体系和长期发展平台的机构，将比单纯承诺短期高薪的企业更具吸引力。
责任编辑：杨赐
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