AI替岗不能成“违法裁员”借口

据央视新闻报道，近日，杭州市中院公布了一则关于“AI替岗”的典型案例。

周先生在某科技公司从事AI大模型问答质检工作，月薪25000元。公司以项目因AI技术冲击而受影响为由，与其协商调岗，并将薪资下调至15000元。协商未果后，公司又直接以解除劳动合同的方式作出处理。直到周先生申请劳动仲裁，公司才说明具体理由：技术升级后，他所在岗位的质检工作可以由AI完成，因此“替岗”发生在他身上。

从劳动仲裁到法院一审、二审，法院均支持周先生的主张，认定公司构成违法解除劳动合同，并判令其向周先生支付26万余元的赔偿金。

需要指出的是，这个案件还有一层尴尬：周先生的工作本身提升了AI技术能力，却反过来也增加了自己被替代的可能。

随着AI技术迭代加速，类似的讨论常常出现，比如“即将被AI取代的十大工作”等预测。看完固然焦虑，焦虑背后更像是一种“提前预演”。而周某的遭遇也仿佛让许多AI从业者看到了可能发生的路径：AI像是套住他们的绞索，越收越紧的人，往往正是他们自己。

即便AI像绞索，法律也不能允许用人单位随意抽走劳动者脚下的“凳子”。不论新技术如何更新，一些企业违法裁员的理由仍旧显得“老套”。劳动法与劳动合同法是维护劳动者权益的两大支柱。劳动合同法虽然兼顾企业自主经营，但企业单方面解除劳动合同的法定空间并不宽，“客观情况发生重大变化”是其中重要情形。

那么，“客观情况发生重大变化”到底指什么？1994年原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》指出，“客观情况”主要是指发生不可抗力，或出现导致劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情形，例如企业迁移、被兼并、资产转移等。

但该说明的法律位阶偏低，且采取列举式界定，面对复杂多变的社会经济发展，已难以完全适用。因此在具体实践中，各地法院会结合本地实际，对是否属于“客观情况”作出不同判断。无论尺度如何变化，“客观情况”都必须同时具备两项要件：不可抗性与不可预知性。

用人单位引入AI技术导致岗位撤销，是否符合这两项特征？显然不符合。企业导入AI更多是自身经营决策带来的结果，属于市场形势、技术迭代与商业竞争等因素下的主动转型，而非“客观情况”范畴。

从劳动仲裁到法院一审、二审，相关裁判均支持周先生。以公司引入AI并以降成本为由解除劳动合同，并不符合劳动合同法规定的“客观情况发生重大变化”，因此认定其为违法解除劳动合同。

类似情形在广州、北京等地也曾出现。相关法院认为，企业使用AI是基于市场变化在自主经营权限内进行的调整，不落入“客观情况”的范围。正如北京某劳动争议仲裁委员会所表述：技术替代引发的岗位调整，本质上仍属于企业经营决策，应当优先通过协商变更劳动合同、提供技能培训、进行内部岗位调剂等方式，妥善安置受影响劳动者。

法官同时强调，公司不能以技术革新为由，采取单方降薪并以此解除合同。这起AI替岗案也在进一步重申：不管AI如何发展壮大，法律都必须守住劳动者权益的边界。但劳动者也需要理解，法律不可能阻碍技术创新，新技术的落地与应用势不可挡。

来自国际劳工组织2025年的研究显示，全球四分之一的就业岗位可能会受到生成式AI的影响。这是各国共同面对的现实命题：若企业跟不上技术进步节奏，可能遭遇市场冲击；同样，员工也要学会借助并适应新技术，而不是陷入恐惧或一味排斥。

需要再次强调的是，无论技术天花板如何抬高，法律的底线都不应被突破。AI终究应当服务于人，而不是以“消灭”人为目标。