AI浪潮冲击下的日本校招新趋势

长期以来，“应届毕业生统一招聘”，即每年春季批量录用应届毕业生、统一入职、统一培训，被认为是日本企业用工模式的标志。然而，在AI技术快速渗透、少子化加剧、技能需求剧变的当下，这套运行了数十年的体系正在发生转变。日经商业近期的一份专栏指出，越来越多的日本企业开始放弃“批量录用”，转向“严格选拔应届生、增加社会招聘”。约四成企业预计，AI将直接导致应届生招聘规模缩减。

能源巨头ENEOS的人力资源负责人坦言：“大规模统一招聘应届生，这种空间已经不存在了。”2027年毕业季，ENEOS集团旗下多家公司的行政岗、IT企划岗及部分技术岗将停止招收应届毕业生。

另一家制造业企业久保田则计划将次年应届生人数从455人大幅削减至280人，减幅约40%，其中大学及研究生学历的行政与技术岗更是骤减70%。

这些变化并非源于“招不到人”。事实上，日本应届生就业市场多年处于“供不应求”状态。真正的驱动力是经营思维的转变：企业不再追求“人数”，而是要求“即战力”和“专业深度”。

富士通更是彻底颠覆传统。2024年宣布废除应届毕业生统一招聘，改为全年招募、提前明确岗位与人才要求、不再设定年度招聘人数。其人事负责人解释：“AI时代，入职前五年能做的工作，用好AI谁都可以完成。我们需要的不是数量，而是有强烈目标意识和问题意识的人。”

日本经济产业省2026年3月发布的一项推算显示，到2040年，行政类岗位约55%的劳动时间可能被AI替代，由此可能导致约440万行政人员和80万文理科大学毕业生出现过剩。

在企业层面，半数以上受访人事负责人承认，数据录入、汇总统计等传统由新人承担的工作已可被AI取代。

然而，替代并不意味着所有行政岗都走向消亡。一些企业正在主动“重新定义”行政职能。伊藤忠商事将行政职能更名为“Business Expert（BX）”，强调其专业性和组织运营核心作用，并维持每年约20名应届生的招聘规模。三菱商事时隔8年重启行政类招聘，三井住友银行也在综合职中恢复了行政岗位。这表明，企业正在努力创造那些需要专业判断、组织协调和人际关系等“AI无法替代”的工作。

日经商业与Recruit Management Solutions联合实施的一项面向企业的调查显示：

超过64%的人事负责人认为“现在的应届生招聘方式需要改变”。

约55%的人期待AI能提升招聘效率。

39.8%的人预测，随着公司整体AI应用推进，应届生招聘人数将比现在减少。

目前有38.3%的企业表示“应届生招聘较多”，而5年后这一比例预计降至25.8%；相反，“以应届生为主，但部分岗位更偏向招有经验的人”的企业将从27.4%升至32.6%。

换言之，应届生的比重正在不断下降，社会招聘和按需招聘的混合模式将成为主流。

面对企业的收缩和AI对传统岗位的冲击，一部分学生开始主动探索新路径。

24岁的大谷同学拥有植物病理学专业背景，毕业时拿到了正社员的录取通知，却选择成为一名派遣员工。她每天在工厂分析润滑油，却利用周末自费参加20万日元的写作课程，梦想成为科学撰稿人。她解释自己的选择：“我想早点经济独立，始终拥有选择的主动权。派遣可以让我自由选择工作地点和岗位，和职场保持适当的距离感。”

这种被称为“应届生×派遣”的模式，被专栏形容为“终极岗位型雇佣”。年轻人不再被动等待企业终身雇用，而是主动设计自己的职业轨迹。

放眼海外，日本并非孤例。

美国霍特国际商学院2024年的调查显示，89%的企业“避免招聘应届毕业生”，理由包括“缺乏现场经验”“培训成本高”“技能不足”等。LinkedIn数据也表明，美国整体招聘率较疫情前低约20%。

而在澳大利亚的工程咨询公司Aurecon的做法给出了另一种可能：他们不设技术测试，而是通过两轮面试重点考察好奇心、学习意愿和团队适应能力。对于应届生进行长期投资，通过培养打造未来的领导者。

并非所有企业都在压缩应届生。软件公司奥比克坚持应届生招聘：每年固定招募140-160名应届生，依靠内部培养体系维持高利润率。其社长认为，应届生的可塑性强、对公司文化的适应性高，长期成长空间远超社会招聘的。

神户大学副教授指出在人口减少和AI替代并存的时代，企业必须将应届生招聘纳入整体经营战略，包括中途、海外人才和派遣等多种手段的组合。富士通人事负责人则表示公司不再讨论招聘人数。当AI能完成大量基础工作，人类不可替代的是目标达成能力、创意与判断力，这也是未来招聘时所看重的能力。