AI冲击岗位，降薪不成反被判赔偿

4月28日，杭州市中级人民法院公布了一批涉及人工智能企业与从业人员权益保护的典型案例。

企业引入AI技术替代原有岗位

员工遭遇大幅减薪并解除劳动合同

如果企业计划引入AI技术以替代某个岗位的职能，是否可以依据“客观情况发生重大变化”来对该岗位的员工进行降薪或解除劳动合同呢？

余杭法院审理的一起关于某网讯科技公司与周某的劳动争议案件，明确了在技术变革背景下，企业用工自主权与劳动者权益保护的界限。

周某原本从事AI大模型问答质检工作，月薪为25000元。然而，公司以项目受到AI技术冲击为由，提出协商调岗，并将薪资下调至15000元。在协商未果的情况下，公司直接通知解除劳动合同。

周某随后申请仲裁，要求某网讯科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。某网讯科技公司对仲裁结果不服，遂向浙江省杭州市余杭区人民法院提起诉讼。

法院审理认为，企业主动引进AI技术是为了适应市场竞争而进行的技术升级，这并不必然等同于导致劳动合同无法履行的“客观情况重大变化”。

法院最终认定公司构成违法解除，并支持了仲裁裁决结果，判决公司按照2N的标准向周某支付赔偿金。

法官强调，AI技术的发展可以用来提升企业运营效率、减轻员工负担、增进员工福利。企业可以借此机会进行转型升级，但同时必须兼顾劳动者的合法权益，不能借技术变革之名行单方面降薪或解除合同之实。

领导微信群要求员工加班

拒付加班费反被员工告上法庭

孙某入职杭州萧山一家智能科技公司后，先后担任了算法工程师、算法部负责人等职位，主要负责语音识别技术的研发工作。

在职期间，孙某的领导多次在微信工作群中发布通知，明确“正常全勤时间为早上9点半至晚上10点半”，并在群内公示“公司同事加班情况”，同时表示将为加班人员提供后勤支持。

孙某存在经常性加班或在工作日晚上参加公司运营例会的情况。

离职后，孙某要求公司支付加班费，并向萧山区人民法院提起诉讼。

萧山区法院经审理查明，孙某提供的钉钉打卡记录显示，其在部分工作日存在考勤打卡记录。

对此，某智能科技公司辩称公司设有加班审批制度，在未经审批的情况下，不能认定公司安排孙某加班。

法院通过穿透形式审查，结合微信聊天记录、例会纪要等证据，认定公司实际安排了延长工作时间的工作，并判决公司支付相应的加班费。

法官解释，判断是否应当支付加班费的关键在于劳动者是否在用人单位的安排下实际提供了加班劳动，用人单位不能仅以内部审批流程为由拒绝支付。